Обучение рекрутеров

Структура вопросов
для предскорра

Предскорр — это не разговор про вакансию. Это быстрый фильтр: выяснить опыт и принять решение вести дальше или нет.

Сначала вопросы — потом презентация вакансии. Не наоборот.
00
До звонка — обязательно
Подготовка к предскорру
Рекрутер не идёт на звонок с универсальным списком вопросов. Он готовится под конкретную позицию.

Изучить метрики и подметрики роли

Для каждой функции — свой набор показателей. Продажи: выручка, средний чек, цикл сделки, сегмент клиентов, количество звонков. Рекрутинг: срок закрытия, воронка, источники. Рекрутер должен знать, что считается нормой, что — хорошим результатом, и какие вопросы помогут это выяснить.

Открыть портрет вакансии

В плане найма по каждой вакансии есть кликабельная ссылка на портрет и дополнительные вопросы под роль. Изучить до звонка — не после.

Включить запись

Каждый предскорр записывается — аудио или видео. Настроить запись до начала звонка. Без записи предскорр считается незавершённым.

01
1–2 минуты
Открытие
Звонок запланирован заранее — кандидат ждёт. Не нужно объяснять, кто вы и откуда. Сразу обозначаем структуру разговора и берём инициативу.
Скрипт открытия
«Добрый день! Рада, что удалось выйти на связь. Наш разговор займёт около 15 минут. Сначала я задам вам несколько вопросов по вашему опыту, потом расскажу про позицию и компанию. Удобно в таком формате?»

Не рассказывать про вакансию в начале

Если сначала подробно описать роль и задачи, кандидат успеет подстроить ответы под ожидаемый профиль. Информация о вакансии — только после проверки опыта.

02
5–10 минут
Блок вопросов по опыту
Идём по порядку: аквариум → роль → метрики → ожидания. Рекрутер ведёт разговор, модерирует тайминг, не даёт уходить в длинные истории.
Что такое аквариум

Аквариум — это среда, в которой жил кандидат: ниша и масштаб компании, оргструктура вокруг него. Два человека с одинаковым названием должности могут иметь принципиально разный опыт, если их аквариумы разные. Продавец в стартапе из 10 человек и продавец в корпорации с оборотом 2 млрд — это разные люди для разных задач.

Блок А — Аквариум (масштаб среды)
А
Расскажите про последнее место: какая ниша, что продавали / чем занимались?
Слушаем общий контур — потом уточняем
А
Какой был размер компании, численность штата?
Стартап или корпорация — контекст принципиально разный
А
Примерный оборот или выручка компании — хотя бы за прошлый год?
Масштаб бизнеса часто определяет масштаб задач
А
Кому вы подчинялись? Кто был у вас в подчинении? Были ли коллеги на такой же роли — чем отличалась ваша деятельность от их?
Самостоятельная роль или часть большого департамента
Блок Б — Роль и функционал
Б
Какую роль вы занимали — какова была ваша зона ответственности?
Проверяем границы роли — не путаем участие с ответственностью
Б
Какие задачи были ключевыми?
Нужен конкретный список, не «всё подряд»
Б
Через какие объёмы вы проходили в своей функции?
Для рекрутера — кол-во вакансий; для продаж — оборот; для HRBP — кол-во сотрудников
Блок В — Метрики и результаты
💡 Рекрутер должен знать метрики роли до звонка. Сначала спрашиваем, какие метрики были у кандидата — потом уточняем значения: точка А (когда пришёл) и точка Б (результат). Если метрик не было — спрашиваем средний % выполнения плана и абсолютные цифры (план и факт в рублях).
В
Какие метрики активности вы отслеживали в своей работе?
Нужны цифры, не впечатления
В
Какие значения были, когда вы пришли? Каких значений достигли?
Точка А и точка Б по каждой ключевой метрике
В
Был ли план? Каков был средний % выполнения? Назовите цифры — план и факт в абсолютных значениях.
Не в процентах, а в рублях / штуках / единицах
Блок Г — Специфичные вопросы под роль
📋 Вопросы под конкретную позицию берём из портрета вакансии. Открыть план найма → найти вакансию → кликнуть на портрет. Или уточнить у коллег в отделе рекрутинга.
Г
[Специфичный вопрос из портрета вакансии — №1]
Заменить на реальный вопрос под позицию
Г
[Специфичный вопрос из портрета вакансии — №2]
Блок Д — Ожидания и логистика
Д
Ваши ожидания по зарплате?
Д
Формат работы — офис, гибрид, удалёнка?
Д
Локация, готовность к переезду (если актуально)?
Д
Чего хотелось бы избежать на новом месте? важный вопрос
Используем в продаже — нативно делаем упор на то, что для кандидата важно
03
Точка решения
Релевантен или нет?
После блока вопросов — мысленно принять решение. Не тянуть, не тратить время на продажу нерелевантному кандидату.
✅
Подходит — переходим к продаже
«Отлично, спасибо. Тогда хочу рассказать о позиции и компании — это займёт пару минут...»
⏸️
Пока не подходит — благодарим
«Спасибо, что уделили время. Передам вашу кандидатуру руководителю — в течение двух недель планируем закрыть позицию. Если хотите узнать статус — напишите мне в любой момент.»
⚠ Правило: не отказываем до закрытия позиции Даже если кандидат нерелевантен — портрет может поменяться. Не отказываем явно, пока позиция открыта. Кандидат должен знать, что может написать сам и узнать статус.
04
2–3 минуты
Продажа и закрытие
Только для релевантных кандидатов. Используем ответ на вопрос «чего хотелось бы избежать» — нативно делаем упор на то, что кандидату важно.

Продаём через боль кандидата

Ответ на вопрос «чего избежать» — это готовый крючок. Если кандидат сказал «не хочу микроменеджмента» — акцентируем автономность роли. Говорим про компанию, руководителя и команду через то, что важно конкретному человеку.

Уточнить наличие других офферов и этапов

Если кандидат сильный — важно понять, активен ли он на рынке. Это влияет на скорость принятия решения с вашей стороны.

?
Вы сейчас смотрите ещё куда-то? На каком этапе там?
Если есть оффер — нужно ускорять процесс
?
Когда в принципе готовы выйти на новое место?
Срок отработки, текущие обязательства
05
Антипримеры
Как не надо
Типичные ошибки, которые превращают быстрый фильтр в бесполезный долгий разговор.
✕Идти на звонок без подготовки — не зная метрик роли и портрета вакансии
✕Начинать звонок с длинного рассказа про компанию и вакансию
✕Давать кандидату много вводных до проверки его опыта
✕Уходить в ответы на вопросы кандидата, не выяснив релевантность
✕Позволять кандидату уходить в длинные истории без модерации
✕Фиксировать метрики в процентах, а не в абсолютных значениях
✕Продолжать продавать вакансию нерелевантному кандидату из вежливости
✕Отказывать кандидату до закрытия позиции
✕Не записывать звонок
✓
Чек-лист звонка
Отмечайте по ходу разговора или сразу после.
Подготовился: изучил метрики роли и портрет вакансииБлок 00 — до звонка
Включил запись до начала звонкаАудио или видео — обязательно
Коротко открыл звонок, обозначил структуруНе грузил вводными про компанию
Выяснил аквариум: ниша, штат, оборот, оргструктураБлок А
Понял роль: зона ответственности, задачи, объёмыБлок Б
Получил метрики в цифрах — точка А и точка ББлок В — не впечатления, а показатели
Задал специфичные вопросы под рольБлок Г — из портрета вакансии
Выяснил ожидания, формат, локацию и «чего избежать»Блок Д
Принял решение до начала продажи вакансииНе тянул нерелевантного кандидата
Для сильных: уточнил другие офферы и этапыОценил скорость рынка
Зафиксировал предскорр по шаблону со ссылкой на записьРезюме, должность, запись, ЗП, опыт, задачи, метрики, мнение, риски